今天參加了 Ivan Huang 舉辦的 深夜裡的系統思考小書房，第24夜「運用系統思考重新理解團隊士氣」。
當初一開始聽到這個題目，就已經很有興趣。
因為很常聽到同事或是主管在說「最近團隊士氣不好，氣氛很低迷，我們是不是該來辦一些活動？吃吃飯、Team Building 一下」，但做了之後卻只有短期有效，而且似乎也沒有真正改善問題或是正面回饋到工作表現上。
所以很想知道Ivan會從哪個角度切入來看，這個題目可以怎麼展開？
而這次分享的內容主題相當聚焦，將抽象的「士氣」概念，具體地從定義、運作方式展開討論，從而思考找出可能的下手處。如果對於系統思考熟悉的話，也能重溫這樣的解題思路。
也讓我延伸思考了很多團隊現況，收穫豐富，所以徵求 Ivan 的同意後，整理筆記並公開。
在進入主題之前，請先思考：
講到士氣，你想到什麼？
講到要提升士氣，你想到哪些做法？
Ivan 提到一個觀察呼應了我參加前的想法。當在他與不同企業互動時，很多主管提到士氣不好時，第一反應是要嘛加薪、要嘛辦下午茶。但如果都做了這些效果還是有限呢？或者是加薪、升職不是你所在的職位能掌控的時候，還有什麼做法呢？
所以這次分享就依序由這些主題談起，將模糊不清的概念展開變成可下手的內容：
- 什麼是士氣？
- 幫助理解士氣的框架
- 團隊士氣系統圖
士氣 (Morale) 是什麼？
Ivan提出的定義：
狹義：士氣 Morale 是『一群人有多願意一起往前走的心理狀態』。
士氣不是某一個行動，而是某種「傾向」、「動能」、「意願」。
而一群人有多願意一起往前走，可能會受到心裡的感受而影響，例如：信心感、安全感、成就感等等。例如，越覺得晉升機會是公平的或是工作上越有成就感，可能會越願意繼續一起往前走。
除了上述狹義的士氣定義之外，他也進一步拓展了士氣的定義：
廣義：一群人有多想一起前進的心理動能 + 影響這個心理動能的「感受性因子」
這些「感受性因子」包含了：
- 能力與掌控感（我是否覺得自己能勝任？）
- 歸屬與尊重感（我是否被公平對待與認同？）
- 情緒氛圍與關係溫度（我們是否有良好互動？）
- 意義與價值感（我們的目標是否值得追求？）
把這兩個跟內在有關的合一起看，視為廣義的士氣。這些要素共同構成了一個團隊對「往前走」的意願與能量。
幫助理解士氣的框架
承接著上述的定義來看，繼續擴展開來討論。
為什麼我們想談士氣？因為士氣會造成影響，例如運作效率、成員流失程度等
外在因素也會影響士氣。（外在，相對於內在、心理因素以外的都被歸類在此）
最後，「外在因素」是透過影響「感受」，進而影響最終的「心理狀態」，最後產生。
透過這樣的框架，當和不同人對話時，就可以比較快速判斷所謂的士氣講的是哪一塊。並且透過了解內涵，也更有機會找到更多能提升士氣的下手處。例如，主管請吃下午茶（外在因素）→ 可能是想提升情緒氛圍與關係，也可能是歸屬感。（感受會因人而異）。因此，可以跟著思考看到這樣的定義與框架，你有哪些提升士氣的靈感呢？
團隊士氣系統圖
談完理解士氣的框架後，接著透過「團隊士氣系統圖」來看當中的運作方式。
如同上面已經提到的，有兩個主要關注的項目：
- 有哪些外在因素會影響士氣？(input)
- 士氣的高低會造成什麼影響？(output)
下面依序談起。
有哪些外在因素會影響士氣？
- 薪資待遇與晉升機會
- 工作表現
- 團隊能力
- 成員流失
將外在因素畫成因果關係會變成下圖：
實線：正面的因果關係，例如 (因) 團隊能力越好 → (果) 工作表現越好
虛線：負向的因果關係，例如 (因) 成員流失越多 → (果) 團隊士氣越差
- 薪資待遇與晉升機會 → 團隊士氣
- 工作表現
- 直接影響：→ 團隊士氣
- 間接影響：→ 薪資待遇與晉升機會 → 團隊士氣
- 團隊能力
- 直接影響：→ 團隊士氣
- 間接影響：→ 工作表現
- 成員流失
- 直接影響：→ 團隊士氣
士氣的高低會造成什麼影響？
- 團隊運作品質與效率
再加入到因果關係中：
展開的環路思考如下：
增強環路 (Reinforcing Loop)：
系統思考中的因果循環結構，從自己出發最後又會回到自己身上，具備自我加速或放大效應的循環，在這邊以R表示。
R1：回報越多，士氣越高。
工作表現越好 → 薪資待遇與晉升機會越高 → 團隊士氣越高 → 團隊運作品質與效率越好 → 團隊能力越好 → 工作表現越好
R2：越常打勝仗，士氣越高
工作表現越好 → 團隊士氣越高 → 團隊運作品質與效率越好 → 團隊能力越好 → 工作表現越好。
R3：能力成長，士氣越高
團隊成立成長 → 團隊士氣越高 → 團隊運作品質與效率越好 → 團隊能力越好 → 工作表現越好。
R4：運作越順，士氣越高
團隊運作品質與效率越好 → 團隊士氣越高 → 團隊運作品質與效率越好
R5：恐慌性逃亡
團隊士氣越差 → 成員流失越嚴重 → 團隊士氣越差
R6：成員流失 團隊運作惡化
成員流失越嚴重 → 團隊運作品質與效率越差 → 團隊士氣越差 → 成員流失越嚴重
上述的系統圖將彼此之間的影響關係展開。
展開這樣的思路，對於提升團隊士氣能有什麼幫助呢？
透過這個一般性模型，展開得越細，就越有機會從不同的可能性去各個擊破。例如，越常打勝仗士氣越高，或許就可以思考如何重新定義勝仗的標準，幫助團隊盡可能頻繁達到更多的小成功。
並且了解目前做的方式為什麼只能獲得短暫的成效。例如請吃下午茶、舉辦團建，可能只是直接影響團隊士氣的其中一種方法，卻沒有關注到其他的更多的外在因素，所以常常只有短暫成效。
當然，也可以再增減變成自己團隊的現況，用同樣的方式去橫量。
我會怎麼使用？
知道了這個框架之後，我會重新思考當在和團隊主管討論目前團隊的「士氣」時，我們就在談的其實是哪一塊？是外在因素？是感受性的？是造成的影響？
而在覺得自己無法解決組織議題時（例如加薪、升職）之外，找到還可以運作的空間。例如，了解到薪資帶與晉升機會的重要性，雖然無法在，但知道會影響心理感受，就盡可能更公平。
當然如上所述，這只是一般性的通用模型，所以還會再根據團隊的現況，再增補實際的運作情境跟結構。
也讓我反思，我最擅長的是透過流程改善來提升團隊流程與效率，但為什麼有時候會碰壁或仍然是沒有找到下手處，有可能是因為團隊現在的信任與安全感還不足夠，還沒有辦法進行雙環學習的深入思考與改善。
我還想在探索的延伸思考有，如何持續加強既有正向環路，例如透過Scrum、Kanban的回饋與數據展現了解團隊現況。如何去補足不足的環路，例如工作表現或許可以再展開討論可控與不可控的環境影響因素，哪些可以把握，哪些可以先維持就好。
氣氛好不等於士氣高
最後，過程有一個讓我印象深刻的問與答，加強了我對士氣這個概念的理解。
提問：團隊氣氛好、向心力很夠，但運作效率不佳，會說士氣好嗎？
回答：不會，回到定義來看，士氣是一起人有多願意一起往前走的心理狀態。
當中有兩個關鍵字：「一起」、「往前走」，
「一起」：向心力，只是關係很好、感情很好，頂多只能說是很有歸屬感
「往前走」：可再拆分成動作、意願、目標等。
- 動作：運作品質與效率
- 意願：團隊士氣
- 目標、方向感、走去哪：意義感
所以，僅僅只是向心力好，不足以說是士氣高。
所以如同開頭所說，當把概念的定義與運作方式具體展開之後，就有機會能夠從抽象摸不著邊的一坨感覺，找到能夠可操作可改善的具體下手施力點！
除了吃飯、團建之外，是不是多了很多可以做的事情呢。